Câu chuyện lãnh đạo

Đau đầu chuyện lương ma mới cao hơn ma cũ

Đau đầu chuyện lương ma mới cao hơn ma cũ

Câu chuyện là Ông Minh muốn tuyển một kỹ sư IT giỏi mới tốt nghiệp để phát triển một phần mềm nâng cao năng suất của doanh nghiệp. Tuy nhiên, mức lương một kỹ sư IT mới ra trường từ 8-15 triệu, sau một năm kinh nghiệm thì có thể cao hơn gấp đôi, cao hơn nhiều so với mức lương của nhiều kỹ sư cơ khí lâu năm đang làm tại công ty.

Ông Minh cần phải làm gì để tuyển được kỹ sư IT giỏi mà không làm các kỹ sư lâu năm bất mãn?


Lương là yếu tố quan trọng số 1 trong lựa chọn nghề nghiệp?

Theo một khảo sát của công ty Adecco về các các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp của nhân viên trong năm 2023 tại việt nam, lương được chọn là yếu tố quan trọng nhất (với tỷ lệ cao hơn đáng kể so với các yếu tố khác).

Top factors influence career decision 2023
Top factors influence career decision 2023
Top factors influence career decision 2024
Top factors influence career decision 2024

Trong khi phân tích các động lực hàng đầu góp phần thúc đẩy sự dịch chuyển nhân tài trên toàn khu vực APAC, lương thưởng và phúc lợi cũng nổi lên là yếu tố có ảnh hưởng cao nhất với tổng số 67% chọn đây là yếu tố hàng đầu để cân nhắc khi đổi việc.

Mỗi năm đều mang đến những thách thức chưa từng có, tác động lên thị trường lao động có xu hướng ảnh hưởng đến triển vọng tài chính và chiến lược trả lương của các công ty. Việt Nam và Ấn Độ nằm trong số những quốc gia có số lượng người lao động được tăng lương >20% cao nhất trong năm 2023. Bất chấp tình trạng kinh tế trì trệ và bất ổn, tỷ lệ người được hỏi ở Việt Nam mong đợi mức tăng lương >20% trong năm tới cũng nằm trong top 5 trong khu vực.

Do đó, các tổ chức sẽ phải xem xét lại chiến lược lương thưởng và phúc lợi của mình để tạo niềm tin cho ứng viên cũng như thu hút nhân tài hàng đầu và thúc đẩy việc giữ chân nhân viên phù hợp với điều kiện thị trường.

Chuyện so sánh lương

Ngày nay, thông tin lương bổng trên thị trường khá cởi mở. Mọi người dễ dàng tra được mức lương thị trường từ các khảo sát của các công ty tuyển dụng nhân sự như Robert Walters, Adecco, … hay thậm chí là Chat-GPT. Tuy nhiên, việc biết lương của đồng nghiệp là một điều rất bất lợi cho công ty. Việc thông tin về tiền lương bị rò rỉ sẽ gây ra tình trạng nhân viên so sánh lương với nhau dẫn đến tranh chấp, đố kỵ gây ra mâu thuẫn trong nội bộ. Nhân viên sẽ bị xao nhãng, mất tập trung làm giảm hiệu suất trong công việc và thậm chí nghỉ việc.

Ngoài ra, việc bàn tán thông tin về tiền lương sẽ ảnh hưởng đến các bộ phận trong công ty vì mức lương chênh lệch lớn giữa các bộ phận sẽ dẫn đến tình trạng nhân viên chán nản, không muốn hỗ trợ nhau trong công việc, từ đó làm ảnh hưởng đến sự vận hành của tổ chức, doanh nghiệp khó có thể ổn định và phát triển bền vững được.

Vậy HR cần có những biện pháp nhằm bảo mật lương của nhân viên trong công ty.

  • Quy định về cam kết bảo mật tiền lương: Công ty nên áp dụng cam kết bảo mật tiền lương trong nội quy công ty, điều khoản quy định ngay trong hợp đồng lao động hoặc một biên bản cam kết bảo mật riêng để hướng dẫn, ràng buộc, ngăn chặn việc sử dụng sai thông tin bảo mật bằng pháp luật, và cho từng nhân viên ký vào văn bản.
  • Tuyên truyền về bảo mật lương: Có buổi tuyên truyền về lý do vì sao cần bảo mật lương cho nhân viên trong buổi đào tạo hội nhập khi vừa tuyển dụng.
  • Áp dụng quy trình bảo mật lương: HR áp dụng quy trình về việc hạn chế tiếp cận thông tin, sử dụng password bắt buộc cho các file hồ sơ, tài liệu liên quan đến lương, password này phải có tính bảo mật cao, không dễ dàng suy đoán ra được. Hoặc sử dụng các phần mềm quản lý lượng, hoặc thuê dịch vụ từ bên thứ 3

Sử dụng chính sách Lương + Thưởng để mức lương cơ bản ít khác nhau

Một trong những cách để mức lương giữa các nhân viên có vị trí công việc tương tự nhau không khác nhau nhiều đó là vận dụng linh hoạt chính sách thưởng. Một số lưu ý trong chính sách thưởng

  • Lương là phần cố định (fix) theo từng vị trí công việc, trong khi thưởng là phần biến đổi theo kết quả công việc và chính sách của công ty
  • Chính sách thưởng nên ghi rõ là theo quy định của công ty, và có thể thay đổi hàng năm tùy thuộc vào tình hình tài chính và chính sách của công ty
  • Cấp càng thấp tỷ lệ thưởng sẽ cao hơn so với tỷ lệ lương. Do đó, công ty nên có chính sách thưởng hàng tháng cho các cấp Junior, Senior, Leader theo kết quả công việc. Công ty cũng có thể giữ lại 20% tiền thưởng để trả cuối năm, xem như là phần để giữ chân nhân viên cũng như đảm bảo nhân viên đạt được kế hoạch của cả năm.
  • Cấp cao hơn thì tỷ lệ thưởng sẽ thấp hơn cho với tỷ lệ lương, và nên được trả theo năm tài chính
Chính Sách Lương Thưởng Theo Cấp Bậc
Chính Sách Lương Thưởng Theo Cấp Bậc

Ma mới lương cao hơn mã cũ, chuyện không của riêng ai

Một trong những chuyện đau đầu của nhân sự là bạn phải trả mức lương cao hơn để tuyển người từ bên ngoài, so với tiến cử người từ bên trong. Đôi khi bạn không thể làm khác được vì không tìm được nguồn nhân sự nội bộ cho vị trí đang tuyển dụng. Một số lưu ý khi chuyện này xảy ra là

  • Bảo mật thông tin lương là điều quan trọng cần làm.
  • Xây dựng chính sách chuẩn bị nhân sự bằng cách đánh giá năng lực và tiềm năng nhân viên để có thể thực hiện công bằng nhất chính sách Thăng tiến, giữ chân nhân tài, và xây dự phương án dự phòng về nhân sự
  • Việc loại bỏ các nhân viên có hiệu suất làm việc thấp cũng quan trọng không kém việc giữ nhân tài. Việc thay thế các nhân viên kém sẽ giúp cho công ty tiết kiệm được tiền lương để trả cao hơn cho các nhân sự có hiệu suất làm việc cao hơn, cũng như thể hiện chính sách thưởng phạt công bằng trong tổ chức
Đánh giá năng lực và xây dựng đội ngũ nhân sự
Đánh giá năng lực và xây dựng đội ngũ nhân sự


Lời kết

Lương thưởng là yếu tố quan trọng trong quyết định nghề nghiệp của nhân sự. Do đó, việc bảo mật chính sách lương thưởng, đánh giá thăng tiến và xây dựng đội ngũ nhân sự dự phòng là việc cần làm thường xuyên của nhân sự và lãnh đạo.

Ngoài ra, các yếu tố khác cũng có ảnh hưởng lớn đến quyết định làm việc của nhân sự như: cơ hội phát triển nghề nghiệp, các quyền lợi khác (bảo hiểm, v.v..), mối quan hệ với sếp / đồng nghiệp, và văn hóa công ty.

Về cách giải quyết tình huống ở trên, nếu bạn là lãnh đạo thì tôi sẽ vận dụng vòng tròn vàng của Simon Sinek như sau

1. Why? Tại sao ông Minh cần tuyển kỹ sư IT? Ông đang cần nâng cao năng suất của doanh nghiệp!

2. How? Vậy làm thế nào để nâng cao năng suất của doanh nghiệp?

– Ông cần đo lường được năng suất hiện tại

– Tìm những điểm bottleneck hoặc gaps để cải thiện

3. What? Vậy ông Minh có thực sự cần kỹ sư IT? Theo tôi thì ông nên tuyển kỹ sư quản lý công nghiệp để phân tích quy trình và cải tiến hiệu suất doanh nghiệp. Nếu thực sự cần phần mềm để làm chuyện đó thì tốt nhất là outsource

Còn bạn, ý kiến của bạn thế nào?

Sonny

Sales, Marketing, Strategy, Big Data, Productivity, Automation | Kinh doanh, bán hàng, tiếp thị, chiến lược, phân tích dữ liệu lớn, làm việc hiệu quả, tự động hóa

Post Comment